よくいただく質問と回答のまとめ
FAQ
よくいただく質問に対する回答をまとめ、疑問や不安を解消できるように努めています。例えば、社労士がどのような業務を行うのか、顧問契約の料金体系について、さらには対応エリアに関するご質問など幅広い内容を取り上げています。安心してご依頼いただけるよう、よく寄せられる質問に対して分かりやすく説明をしています。具体的な疑問点があれば、いつでもお問い合わせいただけます。
Q&A
- 社会保険労務士って何する人でしょうか？
- 企業のヒト、モノ、カネのうち「ヒト」に関する業務を専門とする国家資格者です。
最近では保険屋という人はいなくなりましたが、一般的には行政機関への各種書類作成や提出を行う事務的な仕事と思われがちですが、それだけではありません。
人事制度や賃金制度の構築、就業規則の作成・改定、採用代行、従業員研修などコンサルタント業務を通じて、人財の有効活用、企業の成長と発展をサポートします。
また、労使トラブルが発生した際の相談対応や、問題解決のための調停・あっせん業務も担当します。
ただし、一定の相談業務や代理業務は「特定社会保険労務士」の資格を持つ者のみが対応できます。
- 顧問料はいかほどでしょうか？
- 顧問料は、貴社の従業員数やご依頼内容によって異なりますので、まずはご相談ください。
ご希望を詳しくお伺いした上で、お見積もりをご提示いたします。
じっくりご検討いただき、ご納得いただけましたらご契約へと進めさせていただきます。
- 社労士事務所ってどこも一緒ではないでしょうか？
- 確かに、行政機関への書類提出代行などの業務は、事務所ごとの差が少ない部分もあります。
しかし、社労士事務所が提供するサービスは多岐にわたります。
当事務所では、ITを活用しながら従業員の力を最大限に引き出し、企業の生産性向上を支援することを目指しています。
- 会社は都内ではないのですが大丈夫でしょうか？
- 問題ございません。
東京以外にも千葉、埼玉、神奈川にも対応いたしますので、まずはお電話ください。
- 見積もりを依頼したら、断りにくくなりますか？
勧誘の電話がしつこいのは困ります。 - そのような心配は不要です。
見積もりのご提案は無料で行っており、ご納得いただけない場合は遠慮なくお断りください。
無理に契約をおすすめすることは一切ございませんし、しつこい勧誘のご連絡もいたしませんのでご安心ください。
- 突然退職されました。
予告もなく辞められたので、今後の対策として就業規則に新たな条文を加えたいと考えていますが、どうすればよいでしょうか？ - 就業規則に対応する条文を追加することは検討すべきですが、慎重に進める必要があります。
変更内容によっては、従業員にとって不利益変更とみなされる可能性があるためです。
また、「予告もなし＝14日間の猶予もなく即日退職」という状況であれば、会社として損害賠償請求を検討できる場合もあります。(民法627条参照)
- 労働局から突然あっせん申請書が届きました。
どのように対応すればよいでしょうか？ - まずはご相談ください。
あっせん申請書には提出すべき書類や期限が記載されているはずです。
申請内容に対して、どの点を認めるか否かを整理し、適切に対応する必要があります。
答弁書の作成などもお任せいただければ、サポートいたしますので、安心してご相談ください。
- インターバル制度とはどんなものでしょうか？
- 「勤務間インターバル制度」とは、『労働者の終業時刻から、次の始業時刻の間に一定時間の休息を設定する制度であり、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、健康な生活を送るために重要な制度である。』と「勤務間インターバル制度普及促進のための有識者検討会」報告書(案)のはじめに記載されているように、終業時刻から次の始業時刻までに一定の休息時間を確保する制度です。
労働者の生活時間や睡眠時間を守り、健康を維持することを目的としており、従業員の健康増進と生産性向上につながるとされています。
また、「健康づくりのための睡眠指針2014」によると、米国の研究によると『朝8時から持続的に1日以上徹夜で覚醒させた介入研究では、認知・精神運動作業能力は、夜中の3時(17時間覚醒)で血中のアルコール濃度が0.05％(日本では、0.03％以上で酒気帯び運転)の時と同程度に低下し、翌朝8時(24時間覚醒)にはさらに血中アルコール濃度0.1％(およそビール大瓶1本飲用に相当)の時と同程度に低下することが示されています。
これを防ぐためにも、適切な休息時間の確保が重要です。
- 出張が多い会社ですが、2019年 (平成31年) 4月の労働基準法改正により、年次有給休暇の5日間取得義務に対応できるか不安です。
何か良い方法はありますか？ - 労働基準法の改正により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者には、会社が時季を指定して年間5日間の取得を義務付ける必要があります。
ただし、あくまで従業員の希望を考慮しながら取得させる必要があり、「計画的付与」とは異なる点に注意が必要です。
出張が多い環境での対策として、出張にあわせて有給休暇を取得する方法があります。
例えば、出張の前後に1日または2日有給を取得できるよう促すことで、無理なく消化が可能です。
最近では「ワーケーション (ワーク＋バケーション) 」という働き方も注目されています。
仕事を終えた後に現地でリフレッシュしたり、家族と合流して過ごしたりすることで、心身のリフレッシュと生産性向上につながる可能性もあります。
- 入社時に労働条件をしっかり確認するようセミナーで言われました。
はっきりさせるにはどうすればよいでしょうか？ - 労働条件を明確にするためには、書面での確認が重要です。
会社が労働者を募集する際は、職業安定法により、賃金、業務内容、労働時間、休憩・休日などの労働条件を明示する義務があります。
また、労働契約法第4条に基づき、労働契約の内容をできる限り書面で確認することが推奨されています。
口頭の説明だけでなく、労働契約書や雇用条件通知書を受け取り、内容をしっかり確認することが大切です。
万が一、労働条件が不明確な場合は、入社前に会社へ確認を求めるようにしましょう。
- 「就業規則があなたの労働条件だから」と突然言われました。
しかし、就業規則がどこにあるのかも知らされておらず、自分の労働条件との関係もよくわかりません。
どうすればよいでしょうか？ - 就業規則とは、労働者と会社との間で労働契約を結ぶときの賃金、勤務時間、業務内容など労働条件に関する会社のルールを定めたものです。
いわば職場のルールブックのようなもので、いざ契約する時スムーズに働くことができるようになります。
会社は、常時10人以上の従業員がいる場合、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出る義務があり、さらに従業員がいつでも確認できるように周知する義務もあります。
就業規則の中身は、労働する条件等で構成されているので、労働契約書に代えて、交付している会社もあります。
しかし、個別の労働条件が定められている場合は、個別に労働契約を結ぶことをお勧めします。例えば、就業規則に定められた労働条件より、優遇された労働条件の場合、契約書の労働条件が優先します。(労働契約法7条但書)
- 働き方改革や労働基準法の改正が進んでいますが、会社の就業規則は以前の低い条件のままです。
法律が改正された場合、私の労働条件はどうなりますか？ - 労働基準法が改正され、年次有給休暇の付与日数が増加したり、労働条件が向上する場合、改正法より低い条件を定めている就業規則などは無効になり、労働条件は法の定める水準まで引き上げられます。
就業規則が改正されなくても改正された労働条件が適用されることになるわけです。
- 入社したA社がF社に吸収合併されることになりました。労働条件が下げられないか不安です。
労働者の立場はどうなりますか？ - 吸収合併では、存続会社 (F社) が解散する会社 (A社) の権利・義務を包括的に引き継ぐため、労働契約上の地位や労働条件も原則としてそのまま承継されます。(会社法2条27号、750条)
ただし、合併後は同一企業内に労働条件の異なるグループが併存することになり、このような場合に労働条件を調整することになりますが、会社は、労働者の意向を充分に取り入れる必要があります。
労働条件の一本化には、あるいは、不利益変更を伴うかもしれません。
その場合、就業規則の不利益変更も考えられます。合併の場合、労働条件の統一的画一的処理の要請がでることも考えられます。
一般的には、労働条件の変更をする必要性が高くなる可能性もあると考えられます。
